Violencia y acoso laboral: ¿Por qué las mujeres siguen siendo las más afectadas?

En la Argentina, 7 de cada 10 trabajadores vivieron situaciones de violencia laboral, aunque de ese total, 81 por ciento fueron mujeres y 58 por ciento, varones, al tiempo que el 43% del personal femenino le tocó pasar por violencia sexual en ese ámbito, el 73% violencia psicológica y el 60% violencia económica, según una encuesta abierta sobre unas 500 respuestas.

Ese sondeo se dio, luego de que el último informe sobre Incidencia de la violencia laboral en el país, realizado por Grow- Género y Trabajo junto al proyecto regional FESminismos de la Fundación Friedrich Ebert (FES) presentado a fines del 2022, dejara al descubierto que esa problemática afecta en mayor medida a las mujeres y personas de identidades de género no cisnormativas.

A su vez, demostró que la violencia que se ejerce con mayor frecuencia es la psicológica.

Esta situación se da cuando la Argentina es uno de los 10 países que ratificaron la norma internacional que reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso laboral.

A un año de la entrada en vigor del Convenio 190 sobre la violencia y el acoso laboral (OIT) -ratificado en febrero del 2021-, el Estado argentino está obligado a rendir cuentas sobre lo que hizo para lograr su real aplicación.

Esto impacta en términos legislativos, en la obligación de planificar capacitaciones y formaciones con perspectiva de género y en la rendición de cuentas del desarrollo efectivo de controles hacia las instituciones que puedan determinar de manera efectivamente que están haciendo todo lo necesario para que el convenio se cumpla.

En este contexto, NA dialogó con Georgina Sticco, cofundadora y directora de Grow-Género y Trabajo- acerca de cómo se está implementando el convenio 190, cuáles son sus desafíos actuales y cuáles sus avances desde que fue ratificado hace un año.

“Hemos visto avances, pero falta mucho”, indicó Sticco y precisó que entre los puntos positivos, observa “una mayor sensibilización en las organizaciones empleadoras al comprender que determinadas situaciones que antes no se consideraba violencia, hoy si se consideran como tales”.

“Desde la ratificación y entrada en vigencia del convenio 190, hubo un cambio de paradigma en el concepto de violencia: Pasamos de pensar que para que sea un hecho un violento tiene que haber una intención por parte de la persona que la ejerce, a considerar que la violencia depende de la percepción de la persona que la sufre”, agregó.

Asimismo, advirtió que la violencia incluye “micro agresiones cotidianas, que son comportamientos que aparentemente son inofensivos y que legitiman otros comportamientos más graves como, por ejemplo, cuando dejamos pasar chistes homofóbicos o gordo fóbicos y no se toma en cuenta el peso que tiene en las personas de nuestro alrededor”.

“Cuando lo dejamos pasar estamos naturalizando ese tipo de violencia”, añadió.

Este tipo de violencias también tienen prioridad: el Estado está comprometido a actuar en consecuencia para concientizar y poder erradicarlas.

Detalles principales de la norma internacional

-Es la primera norma internacional en reconocer el derecho a un trabajo libre de acoso y violencia.
-Promueve la participación tripartita del Estado, el sector empleador y las agrupaciones de trabajadores/as en su aplicación.
-Tiene en cuenta todos los momentos del trabajo –desde las búsquedas hasta los tipos de despidos- y a todos los sectores – público, privado, formal e informal, rural y urbano-.

En la investigación mencionada, el 56 por ciento de las mujeres dijo que ha sido denigrada o ignorada en sus opiniones profesionales y laborales; un 29 por ciento en el caso de los varones.

El 38 por ciento de las mujeres identifica situaciones donde han sido excluidas de reuniones de trabajo o sociales; el 18 por ciento en el caso de los varones.

El 30 por ciento de las mujeres indicó haber vivido situaciones de maltrato psicológico –que incluyen insultos, agresiones verbales y humillaciones-; en este sentido, un 14 por ciento de varones.

En particular, se observan testimonios de violencia psicológica diferenciados según género.

Entre las mujeres, se registran muchas situaciones donde se desprestigia, ignora y/o descalifica su trabajo por su género o por ser madre.

En el 65 por ciento de los casos la violencia laboral proviene de jefes varones.

Desafíos a corto y mediano plazo

Si bien hay cambios que ya pueden observarse, como el cambio de paradigma en lo que se considera o no un hecho de violencia, la experta consultada entiende que son “muy incipientes”, y que todavía dependen de la voluntad exclusiva de las personas involucradas para que ocurra su cumplimiento: “Está faltando un órgano de control que garantice efectivamente que el convenio se está cumpliendo en cada sitio laboral”.

Otro de los desafíos que observa a corto plazo es el de la aplicación de la norma en el marco del trabajo informal, que en el país involucra a una enorme cantidad de personas.

“El convenio protege a todos/as los y las trabajadores, sean formales o no lo sean. En los ámbitos informales se ve el escenario más complejo de abordar para que la norma proteja a todos/as los y las trabajadores y sea realmente efectiva”, advirtió.

Las medidas que se esperan luego de la ratificación del Convenio es que los Estados asuman la obligación de garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiados y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo que sean seguros, equitativos y eficaces.

Que se respete, promueva y asegure el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso y adoptar un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género.

Una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género, adoptando una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas.

En síntesis, actualmente en la Argentina el Estado, las empresas y las organizaciones tienen la obligación de garantizar ambientes laborales libres de violencias y acosos.

En tanto, en el plano personal, sería conveniente dejar de polarizar las opiniones y reforzar la idea de que “ahora ya no se puede decir nada”, y en cambio otorgar un espacio mínimo de reflexión a lo que decimos y hacemos en el ámbito laboral tanto con compañeros/as como con empleados/as (especialmente en aquellas personas que tienen cargos donde el poder es asimétrico) ya que, como demostró el informe, lo que decimos y hacemos tienen un impacto directo en las personas involucradas y legitiman distintos tipos de violencia que son urgente erradicar.

Traducción automática

Workplace violence and harassment: Why are women still the most affected?

In Argentina, 7 out of 10 workers experienced situations of workplace violence, although of this total, 81 percent were women and 58 percent, men, while 43% of female staff experienced sexual violence in this area, 73% psychological violence and 60% economic violence, according to an open survey of some 500 responses.

This survey was conducted after the last report on the incidence of labor violence in the country, carried out by Grow-Gender and Work together with the regional project FESminismos of the Friedrich Ebert Foundation (FES) presented at the end of 2022, revealed that this problem affects women and people of non-cisnormative gender identities to a greater extent.

At the same time, it showed that the most frequent violence is psychological.

This situation occurs when Argentina is one of the 10 countries that ratified the international standard that recognizes the right to a job free of violence and harassment at work.

One year after the entry into force of Convention 190 on violence and harassment at work (ILO) -ratified in February 2021-, the Argentine State is obliged to account for what it has done to achieve its real application.

This has an impact in legislative terms, in the obligation to plan training and education with a gender perspective and in the accountability of the effective development of controls towards the institutions that can effectively determine that they are doing everything necessary for the agreement to be complied with.

In this context, NA spoke with Georgina Sticco, co-founder and director of Grow-Gender and Work-about how Convention 190 is being implemented, what are its current challenges and what are its advances since it was ratified a year ago.

“We have seen progress, but there is still a long way to go,” said Sticco, pointing out that among the positive points, she notes “a greater awareness among employer organizations that certain situations that were not considered violence before are now considered as such”.

“Since the ratification and entry into force of Convention 190, there has been a paradigm shift in the concept of violence: we have gone from thinking that for violence to be considered an act of violence there must be an intention on the part of the person who commits it, to considering that violence depends on the perception of the person who suffers it,” he added.

He also warned that violence includes “daily micro aggressions, which are behaviors that are apparently harmless and that legitimize other more serious behaviors such as, for example, when we let homophobic or fat-phobic jokes pass and we do not take into account the weight it has on the people around us”.

“When we let it pass we are naturalizing that kind of violence,” he added.

This type of violence is also a priority: the State is committed to act accordingly to raise awareness and eradicate it.

Main details of the international standard

-It is the first international standard to recognize the right to work free of harassment and violence.
-It promotes the tripartite participation of the State, the employer sector and workers’ groups in its application.
-It takes into account all moments of work -from searches to types of dismissals- and all sectors -public, private, formal and informal, rural and urban-.

In the aforementioned research, 56 percent of women said that they have been denigrated or ignored in their professional and work opinions; 29 percent in the case of men.

Thirty-eight percent of women identified situations in which they have been excluded from work or social gatherings; 18 percent in the case of men.

Thirty percent of women indicated having experienced situations of psychological mistreatment, including insults, verbal aggression and humiliation; 14 percent of men.

In particular, testimonies of psychological violence differed according to gender.

Among women, many situations are recorded in which their work is discredited, ignored and/or disqualified because of their gender or because they are mothers.

In 65 percent of cases, workplace violence comes from male bosses.

Challenges in the short and medium term

Although there are changes that can already be observed, such as the change of paradigm in what is or is not considered an act of violence, the expert consulted understands that they are “very incipient”, and that they still depend on the exclusive will of the people involved for compliance to occur: “There is a lack of a control body that effectively guarantees that the agreement is being complied with in each workplace”.

Another challenge he sees in the short term is the application of the standard in the context of informal labor, which involves a huge number of people in the country.

“The agreement protects all workers, whether they are formal or not. In the informal spheres, the most complex scenario to be addressed is that the standard protects all workers and is really effective,” he warned.

The measures expected after ratification of the Convention are that States assume the obligation to ensure easy access to appropriate and effective remedies and redress and to safe, fair and effective mechanisms and procedures for reporting and dispute resolution in cases of violence and harassment in the world of work.

Respecting, promoting and ensuring the enjoyment of the right of everyone to a world of work free from violence and harassment and adopting an inclusive, integrated and gender-sensitive approach.

Legislation that defines and prohibits violence and harassment in the world of work, including gender-based violence and harassment, by adopting legislation that requires employers to take appropriate measures.

In summary, currently in Argentina, the State, companies and organizations have the obligation to guarantee work environments free of violence and harassment.

Meanwhile, on a personal level, it would be convenient to stop polarizing opinions and reinforce the idea that “now we can no longer say anything”, and instead give a minimum space for reflection to what we say and do in the workplace both with colleagues and employees (especially in those who have positions where power is asymmetrical) because, as the report showed, what we say and do have a direct impact on the people involved and legitimize different types of violence that must be urgently eradicated.